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員工請假保胎治療被開除 公司被判支付二倍補(bǔ)償金
發(fā)表時間:2015-11-27   來源:最高人民法院

  女員工請假保胎治療,為此她提出書面請假申請,并提供了醫(yī)院相關(guān)證明材料,但遭到公司拒絕,公司以曠工為由將其開除。日前,廣東東莞市第三人民法院經(jīng)過審理認(rèn)為,該公司對呂某作出開除處理違反了勞動法律法規(guī)的規(guī)定,屬于違法解除勞動合同的情形,法院判決該公司應(yīng)向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金47838元。

  案情介紹

  呂某系廣東東莞某電腦實業(yè)公司員工,34歲。因出現(xiàn)先兆性流產(chǎn)癥狀,呂某于2013年1月10日向公司遞交《員工停薪留職申請單》申請停薪留職,停薪留職期間為2013年1月10日至2013年3月9日。停薪留職期屆滿后,呂某委托其同事申請將停薪留職期延長至2013年7月9日,公司決策層對此不予批準(zhǔn)。 

  隨后,呂某通過網(wǎng)絡(luò)方式向公司提交了醫(yī)院出具的《疾病診斷證明書》,證明其一直需要保胎治療;公司收到上述證明后要求呂某提交相關(guān)婦產(chǎn)醫(yī)院的證明,隨后呂某向公司郵寄了其本人手寫的《請假單》及婦幼保健院出具的《出院記錄》、《產(chǎn)前檢查》及《超聲波檢查申請單》?!墩埣賳巍分袑懨鲄文骋颉跋日琢鳟a(chǎn)”需要保胎為由提出請病假,期間為2013年3月9日至2013年4月8日,呂某所在部門的主管及人事部已經(jīng)核準(zhǔn),但公司的副總經(jīng)理對此次請假依然不予批準(zhǔn)。 

  雙方曾在村人力資源服務(wù)站就請假問題進(jìn)行過調(diào)解,調(diào)解人員已明確告知公司呂某是因為保胎而想請假,但公司以雙方未坐在一起調(diào)解未見到符合條件的醫(yī)院證明為由拒絕接受調(diào)解建議。2013年3月14日,公司以呂某曠工三個工作日為由將呂某開除。 

  判決結(jié)果 

  法院認(rèn)定開除屬違法解雇 ,判定公司支付二倍補(bǔ)償金 。

  廣東東莞市第三人民法院認(rèn)為,本案爭議的焦點為公司的辭退決定是否合理合法,應(yīng)否向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金。呂某懷孕時已滿34周歲,屬于高齡孕婦,公司應(yīng)依法保障呂某的勞動權(quán)益。呂某于2013年3月9日以“先兆流產(chǎn)”為由向公司遞交了《請假單》,并附上了《疾病診斷證明書》以及《產(chǎn)前檢查》和《出院記錄》等證明需要休息進(jìn)行保胎治療。由此可知,呂某在懷孕期間確實出現(xiàn)了“先兆流產(chǎn)”的情況,呂某以此為由向公司書面申請請假,未違反法律規(guī)定和公司的請假程序,公司決策層不予批準(zhǔn)呂某的請假申請缺乏理據(jù)。在呂某已經(jīng)書面請假保胎的情況下,公司以呂某連續(xù)曠工三天為由對其作出開除處理,違反了勞動法律法規(guī)的規(guī)定,屬于違法解除勞動合同的情形。最終,法院判決公司應(yīng)向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金47838元。 

  法官說法 

  《婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定:任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點,依法保護(hù)婦女在工作和勞動時的安全和健康,不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)?!秳趧雍贤ā返谒氖l第一款第(四)項:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。 

  東莞市第三人民法院的法官湯文鋒說,上述法律條文的規(guī)定,體現(xiàn)了保護(hù)婦女特殊權(quán)益和對婦女的權(quán)益實行特殊保護(hù)的原則,任何單位均應(yīng)遵守。以本案為例,呂某懷孕出現(xiàn)“先兆流產(chǎn)”的情形需請假休養(yǎng),有醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的疾病診斷證明書、出院記錄、產(chǎn)前檢查及超聲波檢查申請單等予以證明,依據(jù)充足,理由充分,公司應(yīng)依法保障呂某享有婦女在孕期受特殊保護(hù)的權(quán)利。呂某申請停薪留職至2013年3月9日屆滿,其“先兆流產(chǎn)”的癥狀于2013年3月9日經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷仍未消除,確需繼續(xù)休假治療,公司不批準(zhǔn)呂某延長請假的申請,違反法律對婦女孕期享受特殊保護(hù)的規(guī)定。 

  湯文鋒法官認(rèn)為,呂某孕期經(jīng)醫(yī)院診斷證明確需休假治療,公司視而不見甚至在勞動行政部門介入調(diào)解后仍拒絕接受合理的建議,反而直接以呂某“曠工三個工作日”為由將其辭退,違反了勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,依法應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金。 

  法官建議 

  以上案例啟示我們,女職工有其自身的特點,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的特點對其合理安排工作,特別在女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期時,應(yīng)依法給予特殊保護(hù)。用人單位在制定規(guī)章制度及行使日常管理自主權(quán)時亦應(yīng)充分考慮到女職工的特點,對其特殊的權(quán)益予以正確對待和高度重視,依法給予女職工特別保護(hù)。 

責(zé)任編輯:王小偉
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